Czym różni się mobbing od dyskryminacji?

Mobbing (art. 94³ KP) to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie poniżające pracownika. Dyskryminacja (art. 18³ᵃ KP) to nierówne traktowanie ze względu na chronioną cechę (np. płeć, wiek). Różnią się przesłankami, roszczeniami i rozkładem ciężaru dowodu.

Jakie odszkodowanie przysługuje za mobbing lub dyskryminację?

Za mobbing - zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia (art. 94³ § 3 KP) oraz odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (§ 4). Za dyskryminację - odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (art. 18³ᵈ KP), bez ustawowego górnego limitu.

Kto musi udowodnić dyskryminację - pracownik czy pracodawca?

W sprawach o dyskryminację ciężar dowodu jest przeniesiony: pracownik uprawdopodabnia nierówne traktowanie, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi, niedyskryminacyjnymi powodami.

Mobbing i dyskryminacja w pracy - jakie prawa ma pracownik i jak pomaga prawnik?

Prawo pracy · 1 min czytania · Redakcja zaufanyprawnik.pl

Mobbing i dyskryminacja to dwa różne, choć często mylone zjawiska, którym Kodeks pracy poświęca odrębne przepisy. Rozróżnienie ma znaczenie praktyczne, bo od kwalifikacji zależą roszczenia, jakie przysługują pracownikowi, oraz rozkład ciężaru dowodu. Wbrew tytułowi wielu poradników nie chodzi tu o "przestępstwa" w rozumieniu Kodeksu karnego, lecz o naruszenia prawa pracy, dochodzone co do zasady przed sądem pracy.

Czym jest mobbing (art. 94³ KP)

Zgodnie z art. 94³ § 2 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Kluczowe są tu cechy uporczywości i długotrwałości - jednorazowy konflikt zwykle nie jest mobbingiem. Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 KP).

Dyskryminacja i zasada równego traktowania (art. 18³ᵃ KP)

Dyskryminacja to nierówne traktowanie ze względu na cechę prawnie chronioną - m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, przekonania, orientację seksualną czy przynależność związkową. Zasadę równego traktowania w zatrudnieniu określa art. 18³ᵃ KP, a katalog przykładowych kryteriów jest otwarty. W sprawach o dyskryminację obowiązuje korzystny dla pracownika rozkład ciężaru dowodu: pracownik uprawdopodabnia nierówne traktowanie, a to pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami.

Roszczenia pracownika i rola prawnika

Przy mobbingu pracownik, u którego wywołał on rozstrój zdrowia, może żądać zadośćuczynienia (art. 94³ § 3 KP), a jeśli z powodu mobbingu rozwiązał umowę lub go doznał - odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (art. 94³ § 4 KP). Przy dyskryminacji przysługuje odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (art. 18³ᵈ KP), bez górnego limitu ustawowego. Rola prawnika polega na właściwej kwalifikacji sprawy, zgromadzeniu i udokumentowaniu dowodów (korespondencja, świadkowie, dokumentacja medyczna), oszacowaniu roszczeń oraz reprezentacji w negocjacjach i przed sądem pracy.

Najczęstsze pytania

Czym różni się mobbing od dyskryminacji?
Mobbing (art. 94³ KP) to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie poniżające pracownika. Dyskryminacja (art. 18³ᵃ KP) to nierówne traktowanie ze względu na chronioną cechę (np. płeć, wiek). Różnią się przesłankami, roszczeniami i rozkładem ciężaru dowodu.
Jakie odszkodowanie przysługuje za mobbing lub dyskryminację?
Za mobbing - zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia (art. 94³ § 3 KP) oraz odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (§ 4). Za dyskryminację - odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (art. 18³ᵈ KP), bez ustawowego górnego limitu.
Kto musi udowodnić dyskryminację - pracownik czy pracodawca?
W sprawach o dyskryminację ciężar dowodu jest przeniesiony: pracownik uprawdopodabnia nierówne traktowanie, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi, niedyskryminacyjnymi powodami.

Podstawa prawna i źródła

Treść ma charakter informacyjny i edukacyjny — nie stanowi porady prawnej. W indywidualnej sprawie skonsultuj się ze zweryfikowanym prawnikiem.

Masz podobną sprawę?

Opisz ją — dobierzemy zweryfikowanego prawnika.

Zgłoś sprawę