Molestowanie i mobbing w pracy - jak prawnik pomaga ofierze?

Molestowanie i mobbing w miejscu pracy to dwa odrębne, choć często mylone naruszenia prawa pracy. Pracownik, który ich doświadcza, nie jest pozostawiony sam sobie - Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania takim zjawiskom i daje poszkodowanemu konkretne roszczenia. Rola prawnika polega na rzetelnej ocenie sytuacji, zebraniu dowodów i wyegzekwowaniu należnych świadczeń, a nie na obietnicy z góry przesądzonego wyniku sprawy.

Molestowanie a mobbing - to nie to samo

Rozróżnienie ma znaczenie praktyczne, bo decyduje o podstawie prawnej roszczeń. Molestowanie to forma dyskryminacji opisana w art. 18(3a) Kodeksu pracy - niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika i tworzące zastraszającą, wrogą, poniżającą lub uwłaczającą atmosferę, związane z jedną z cech chronionych (np. płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, wyznaniem). Szczególnym przypadkiem jest molestowanie seksualne - zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci. Mobbing reguluje natomiast art. 94(3) Kodeksu pracy: to działania lub zachowania uporczywe i długotrwałe, polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub izolowanie. Mobbing nie musi być powiązany z cechą chronioną - kluczowa jest jego uporczywość i długotrwałość.

Jakie roszczenia przysługują poszkodowanemu

Przy mobbingu pracownik, u którego wywołał on rozstrój zdrowia, może żądać od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 94(3) par. 3 Kodeksu pracy). Jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94(3) par. 4). W przypadku molestowania jako formy dyskryminacji podstawą jest art. 18(3d) Kodeksu pracy, który przyznaje prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie, bez górnego limitu. Niezależnie od tego poszkodowany może dochodzić roszczeń na gruncie Kodeksu cywilnego za naruszenie dóbr osobistych. Dla wszystkich tych roszczeń kluczowe jest udokumentowanie zdarzeń - dlatego warto zachowywać korespondencję, notatki i dane świadków.

Obowiązki pracodawcy i rola Państwowej Inspekcji Pracy

Pracodawca jest ustawowo zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94(3) par. 1 Kodeksu pracy) oraz zapewniać równe traktowanie. W praktyce oznacza to wdrożenie wewnętrznej procedury antymobbingowej, rzetelne badanie zgłoszeń i reagowanie na nie. Pracownik może zgłosić nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy, która kontroluje przestrzeganie przepisów prawa pracy. PIP nie zasądza jednak odszkodowań - te dochodzi się przed sądem pracy. Kodeks pracy chroni też pracownika przed odwetem: skorzystanie z uprawnień wynikających z naruszenia zasady równego traktowania nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani negatywnych konsekwencji wobec pracownika (art. 18(3e)).