Jakie są konsekwencje dyskryminacji pracowników w Polsce?

Dyskryminacja w zatrudnieniu to gorsze traktowanie pracownika z powodu cech prawnie chronionych, np. płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, pochodzenia etnicznego, przekonań politycznych, przynależności związkowej, orientacji seksualnej czy formy zatrudnienia. Kodeks pracy zakazuje takich praktyk na każdym etapie stosunku pracy: przy zawieraniu i rozwiązywaniu umowy, ustalaniu warunków zatrudnienia, awansowaniu oraz dostępie do szkoleń (art. 18³ᵃ Kodeksu pracy). Najważniejsze dla pracownika jest to, że za naruszenie zasady równego traktowania przysługuje mu konkretne roszczenie finansowe.

Odszkodowanie za dyskryminację - ile wynosi

Zgodnie z art. 18³ᵈ Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jest to dolna granica - przepis nie wyznacza górnego limitu. Sąd może zasądzić kwotę znacznie wyższą, jeśli uzasadnia to rozmiar krzywdy, w tym utracone zarobki oraz krzywda niemajątkowa (np. cierpienie psychiczne). Odszkodowanie z art. 18³ᵈ pełni funkcję zarówno wyrównawczą, jak i sankcyjną wobec pracodawcy. Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest ustalana co roku w odrębnym rozporządzeniu, dlatego zawsze warto sprawdzić stawkę aktualną w dacie orzekania, a nie kierować się jedną podaną liczbą.

Odwrócony ciężar dowodu - dlaczego to korzystne dla pracownika

W sprawach o dyskryminację obowiązuje odwrócony ciężar dowodu (art. 18³ᵇ Kodeksu pracy). Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że był traktowany gorzej niż inni z powodu zakazanego kryterium. Wówczas to pracodawca, aby uniknąć odpowiedzialności, musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Ta konstrukcja istotnie ułatwia dochodzenie roszczeń, ponieważ ofiara dyskryminacji rzadko dysponuje pełną dokumentacją decyzji kadrowych pracodawcy.

Inne konsekwencje dla pracodawcy

Poza odszkodowaniem cywilnym pracodawca może ponieść odpowiedzialność wykroczeniową. Naruszenie przepisów o prawach pracownika jest zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł (art. 281 i 282 Kodeksu pracy), a kontrole prowadzi Państwowa Inspekcja Pracy. W skrajnych przypadkach złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika może wypełniać znamiona przestępstwa z art. 218 Kodeksu karnego. Warto odróżnić dyskryminację od mobbingu - mobbing ma własną podstawę prawną (art. 94³ Kodeksu pracy) i odrębne roszczenia, choć oba zjawiska mogą występować równolegle.