Co robi prawnik zajmujący się dyskryminacją w miejscu pracy?

Dyskryminacja w zatrudnieniu to nierówne, mniej korzystne traktowanie pracownika ze względu na cechę prawnie chronioną - płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze. Zasadę równego traktowania regulują art. 18(3a)-18(3e) Kodeksu pracy. Prawnik pomaga pracownikowi rozpoznać, czy doszło do dyskryminacji, zebrać dowody i dochodzić odszkodowania.

Zasada równego traktowania i odwrócony ciężar dowodu

Istotną cechą polskich przepisów antydyskryminacyjnych jest odwrócony ciężar dowodu. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, natomiast to pracodawca - aby uwolnić się od odpowiedzialności - musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18(3b) Kodeksu pracy). To znacząco ułatwia dochodzenie roszczeń. Prawnik analizuje umowy, regulaminy wynagradzania, oceny pracownicze i korespondencję, aby wykazać wzorzec gorszego traktowania na tle porównywalnych pracowników.

Odszkodowanie i ochrona przed odwetem

Pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18(3d) Kodeksu pracy); górnej granicy ustawa nie określa - odszkodowanie powinno odpowiadać rozmiarowi szkody. Polskie prawo nie zna 'odszkodowań karnych' znanych z systemów anglosaskich. Kodeks pracy chroni też przed odwetem: skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani rozwiązania stosunku pracy (art. 18(3e) KP).

Negocjacje i postępowanie sądowe

Prawnik najpierw dąży zwykle do polubownego rozwiązania - wezwania pracodawcy do zapłaty lub ugody, w tym przed sądem czy mediatorem. Jeśli to nie przyniesie skutku, przygotowuje pozew do sądu pracy i reprezentuje pracownika w postępowaniu. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 Kodeksu pracy).