Mobbing i dyskryminacja w pracy - jakie masz prawa i jak je egzekwować?

Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy to dwa różne, choć często mylone zjawiska, które polskie prawo pracy traktuje odrębnie. Mobbing reguluje art. 94 indeks 3 Kodeksu pracy, a zakaz dyskryminacji i równe traktowanie - art. 11 indeks 3 oraz art. 18 indeks 3a i następne KP. Pracownik, który padł ofiarą takich zachowań, ma konkretne uprawnienia: może żądać zadośćuczynienia i odszkodowania. Kluczem do skutecznego dochodzenia roszczeń jest rzetelna dokumentacja zdarzeń.

Czym jest mobbing w rozumieniu prawa

Art. 94 indeks 3 paragraf 2 KP definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Dla uznania zachowania za mobbing istotne są dwie cechy łącznie: uporczywość i długotrwałość. Pojedynczy konflikt czy jednorazowa krytyka nie są mobbingiem. Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Mobbing a dyskryminacja - kluczowa różnica

Dyskryminacja to nierówne, gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechę chronioną - płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, orientację seksualną, przynależność związkową i inne (art. 18 indeks 3a KP). Mobbing natomiast nie musi być związany z żadną z tych cech - to systematyczne nękanie niezależnie od jego przyczyny. Rozróżnienie ma znaczenie praktyczne, bo każde z roszczeń opiera się na innej podstawie prawnej i wymaga wykazania innych przesłanek. Przy dyskryminacji obowiązuje korzystne dla pracownika przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę.

Roszczenia pracownika - odszkodowanie i zadośćuczynienie

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94 indeks 3 paragraf 3 KP). Po nowelizacji obowiązującej od 7 września 2019 roku pracownik może też żądać odszkodowania - nie tylko gdy rozwiązał umowę z powodu mobbingu, ale również pozostając w zatrudnieniu. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94 indeks 3 paragraf 4 KP). W sprawach dyskryminacyjnych pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (art. 18 indeks 3d KP).