Jaki przepis reguluje mobbing w Polsce?

Mobbing reguluje art. 94(3) Kodeksu pracy. Zawiera on definicję mobbingu, obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mu oraz roszczenia pracownika: zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia i odszkodowanie po rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?

Pracownik, który rozwiązał umowę z powodu mobbingu, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica nie jest ustawowo określona – zależy od okoliczności. Odrębnie, za rozstrój zdrowia przysługuje zadośćuczynienie w odpowiedniej wysokości.

Czy pracodawca odpowiada, gdy mobberem jest inny pracownik?

Tak. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy, dlatego może on odpowiadać także wtedy, gdy nękania dopuszcza się przełożony lub współpracownik, jeśli pracodawca nie podjął odpowiednich działań.

Czy szykuje się zmiana przepisów o mobbingu?

Trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy m.in. w zakresie mobbingu. Na połowę 2026 r. zmiany mają charakter projektowy i nie należy zakładać, że obowiązują – wiążąca pozostaje aktualna treść art. 94(3) KP. Status reformy warto sprawdzić u prawnika.

Jakie są konsekwencje mobbingu w miejscu pracy w Polsce?

Prawo pracy · 2 min czytania · Redakcja zaufanyprawnik.pl

Mobbing w miejscu pracy to nie tylko problem atmosfery, ale realne naruszenie prawa, które może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy. Polskie prawo definiuje mobbing i daje poszkodowanemu pracownikowi konkretne roszczenia. Podstawą jest art. 94(3) Kodeksu pracy.

Czym jest mobbing w rozumieniu prawa

Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Kluczowe są dwie cechy: uporczywość i długotrwałość. Pojedynczy konflikt czy jednorazowa ostra uwaga zwykle nie wystarczą do uznania mobbingu.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94(3) § 1 KP). Obejmuje to działania profilaktyczne, np. jasne procedury antymobbingowe, szkolenia czy sprawne reagowanie na zgłoszenia. Odpowiedzialność może obciążać pracodawcę także wtedy, gdy mobberem jest inny pracownik – ponieważ obowiązek zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy spoczywa na pracodawcy.

Roszczenia pracownika dotkniętego mobbingiem

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może żądać od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Niezależnie od tego pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. To są podstawowe roszczenia z art. 94(3) KP; w grę mogą też wchodzić roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na zasadach Kodeksu cywilnego.

Jak dokumentować mobbing

W sprawach o mobbing to pracownik musi wykazać, że zachowania spełniały ustawowe cechy mobbingu oraz że wystąpił rozstrój zdrowia (przy roszczeniu o zadośćuczynienie). Pomocne są: chronologiczny dziennik zdarzeń (data, miejsce, opis, świadkowie), zachowana korespondencja (e-maile, wiadomości), dokumentacja medyczna potwierdzająca rozstrój zdrowia oraz zeznania świadków. Rzetelna dokumentacja znacząco wzmacnia pozycję pracownika w ewentualnym procesie przed sądem pracy.

Najczęstsze pytania

Jaki przepis reguluje mobbing w Polsce?
Mobbing reguluje art. 94(3) Kodeksu pracy. Zawiera on definicję mobbingu, obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mu oraz roszczenia pracownika: zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia i odszkodowanie po rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu.
Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?
Pracownik, który rozwiązał umowę z powodu mobbingu, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica nie jest ustawowo określona – zależy od okoliczności. Odrębnie, za rozstrój zdrowia przysługuje zadośćuczynienie w odpowiedniej wysokości.
Czy pracodawca odpowiada, gdy mobberem jest inny pracownik?
Tak. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy, dlatego może on odpowiadać także wtedy, gdy nękania dopuszcza się przełożony lub współpracownik, jeśli pracodawca nie podjął odpowiednich działań.
Czy szykuje się zmiana przepisów o mobbingu?
Trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy m.in. w zakresie mobbingu. Na połowę 2026 r. zmiany mają charakter projektowy i nie należy zakładać, że obowiązują – wiążąca pozostaje aktualna treść art. 94(3) KP. Status reformy warto sprawdzić u prawnika.

Podstawa prawna i źródła

Treść ma charakter informacyjny i edukacyjny — nie stanowi porady prawnej. W indywidualnej sprawie skonsultuj się ze zweryfikowanym prawnikiem.

Masz podobną sprawę?

Opisz ją — dobierzemy zweryfikowanego prawnika.

Zgłoś sprawę