Utrudnianie działalności związków zawodowych - jaka jest odpowiedzialność pracodawcy?

Wolność zrzeszania się w związkach zawodowych jest w Polsce gwarantowana konstytucyjnie (art. 12 i art. 59 Konstytucji RP) oraz przez ustawę z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Pracodawca nie może utrudniać tworzenia organizacji związkowej, blokować legalnej działalności związku ani gorzej traktować pracownika za to, że należy do związku, do niego nie należy albo pełni w nim funkcję. Naruszenie tych zasad nie jest tylko sporem wewnątrzzakładowym - może prowadzić do odpowiedzialności karnej, wykroczeniowej i cywilnej.

Co dokładnie jest zakazane

Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych karze grzywny albo ograniczenia wolności podlega ten, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją: utrudnia utworzenie zgodnie z prawem organizacji związkowej, utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z ustawą albo dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku, pozostawania poza nim lub wykonywania funkcji związkowej. Przepis penalizuje też niedopełnienie obowiązków informacyjnych wobec związku, np. przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Niezależnie od tego, zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji wynikają z art. 11(2), 11(3) i 18(3a) i nast. Kodeksu pracy.

Szczególna ochrona działaczy związkowych

Imiennie wskazanym członkom zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej przysługuje ochrona stosunku pracy. Pracodawca bez zgody zarządu organizacji co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z takim działaczem, ani jednostronnie zmienić jego warunków pracy lub płacy na niekorzyść (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Wypowiedzenie dokonane z naruszeniem tej ochrony jest wadliwe i daje pracownikowi roszczenia przed sądem pracy - o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

Czym może zająć się prawnik w takiej sprawie

Pełnomocnik pracownika lub działacza związkowego najpierw ocenia, czy zachowanie pracodawcy faktycznie wypełnia znamiona z art. 35 ustawy lub stanowi dyskryminację w rozumieniu Kodeksu pracy. Pomaga zgromadzić dowody (korespondencję, regulaminy, świadków, dokumentację przebiegu zatrudnienia), przygotować zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa lub powództwo do sądu pracy, a często prowadzi też negocjacje ugodowe. Warto pamiętać, że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia wymagalności (art. 291 Kodeksu pracy), dlatego nie należy zwlekać z reakcją.